La loi du 25 juin 2008 « portant modernisation du marché du travail » est venue ajouter au droit du travail un nouveau mode de rupture du contrat de travail qui s’appelle la rupture conventionnelle. La rupture conventionnelle, comme son nom l’indique, matérialise la volonté commune de l’employeur et du salarié de rompre le contrat de travail.
Bien évidemment, ce mode de rupture ne peut être imposé par l’une ou l’autre des parties mais peut être proposé tant par l’employeur que par le salarié. La rupture conventionnelle doit répondre à un certain nombre de conditions et elle doit être homologuée par le DIRECCTE. Ce mode de rupture ne peut concerner que les contrats à durée indéterminée. Sont donc exclus tant les contrats à durée déterminée que les contrats d’apprentissage.
La procédure de rupture conventionnelle comprend plusieurs étapes :
– Entretien : un ou deux entretiens avec le salarié. Le premier pour informer le salarié voire lui remettre une notice d’information, le prévenir de sa possibilité de se faire assister, et le second pour fixer le contenu de la convention et signature.
Lorsque le salarié se fait assister pendant les entretiens, cela ouvre à l’employeur la possibilité d’être assisté lui aussi, soit par un personnel de l’entreprise soit par une personne appartenant à son organisation syndicale ou un employeur de la même branche. Si le salarié préfère se présenter seul aux entretiens, cela ferme à l’employeur cette possibilité.
La convention de rupture doit être écrite, datée et signée par les parties et porter la mention manuscrite « lu et approuvé » par les parties.
Il n’est pas nécessaire d’indiquer les causes de la rupture, et d’ailleurs, cette absence de mention prévient toute contestation sur les motifs entre le salarié et l’employeur.
– Délai de rétractation : l’employeur et le salarié ont 15 jours calendaires (le 15e jour expirant à 24 heures) pour dénoncer la convention à partir du lendemain de la signature.
La rétractation est matérialisée par une lettre adressée par tout moyen, soit en recommandé avec avis de réception, soit remise en main propre contre décharge avec mention de la date de remise.
– Homologation : la convention est soumise ensuite à l’homologation du DIRECCTE. Cependant, pendant toute la durée de la procédure de rupture conventionnelle, le salarié est maintenu dans son activité professionnelle et reste assujetti au pouvoir de direction, au pouvoir réglementaire et au pouvoir disciplinaire de l’employeur. Le DIRECCTE vérifie que les conditions de la rupture conventionnelle ont été respectées et s’assure de la réalité et de la liberté de consentement des parties. Notons que l’administration n’a pas pour mission d’effectuer un contrôle des causes qui motivent la rupture du contrat de travail.
Si l’administration refuse expressément l’homologation, le contrat de travail n’est pas rompu et doit continuer à recevoir application.
La délivrance par l’employeur des différents documents de fin de contrat ne vaut pas rupture du contrat de travail.
Les parties peuvent saisir le Conseil des Prud’Hommes dans un délai de 12 mois à compter de la date d’homologation de la convention ou de la décision implicite d’acceptation.
Si les parties ont laissé passer ce délai impératif, leur demande sera irrecevable.
L’intérêt de ce mode de rupture pour le salarié est que contrairement à la démission, il pourra percevoir ses indemnités chômage et bénéficier à certaines conditions d’exonérations fiscales.
Attention : la rupture conventionnelle n’est pas une transaction. En effet, il est à rappeler que la transaction suppose que la rupture est déjà intervenue et qu’elle entend mettre fin aux contestations qui ont pu naître. Il ne faut donc pas les confondre.