6 salariés sur 10 s’y connectent au moins une fois par jour. Loin d’être un phénomène générationnel, les réseaux sociaux (Facebook, Twitter, Linkedin) se développent à grands pas.

Ils représentent, pour les entreprises, des opportunités sé-rieuses en termes de notoriété, de développement et de recrutement, mais ils sont aussi sources d’inquiétude lorsqu’il s’agit de l’usage qu’en font leurs salariés, manque de concentration, dénigrement, diffusion d’informations confidentielles, détournement de clientèle, etc. Pour limiter ces risques, l’employeur peut user de son pouvoir de direction, de contrôle et de son pouvoir disciplinaire. Il peut décider de limiter ou bloquer l’accès aux réseaux sociaux. Cette restriction doit toujours être proportionnée au but recherché1. Elle doit être portée à la connaissance des salariés via une note d’information, une charte informatique, une annexe au règlement intérieur ou insérée dans le contrat de travail. Selon la formule choisie, la procédure de mise en place et/ou de modification de la règle retenue par l’employeur sera plus ou moins contraignante. (Ex : Ainsi, les règles visées au contrat de travail ne pourront être modifiées sans l’accord du salarié, celles figurant dans le règlement intérieur de-vront être soumises au CE, puis à l’inspecteur du travail, et déposées au greffe du conseil de prud’hommes2.)

Il peut contrôler l’utilisation des moyens informatiques mis à la disposition du salarié. Le moyen de contrôle envisagé est soumis pour consultation au CE3. Les salariés sont informés individuellement4 et une déclaration est faite auprès de la CNIL5. Si une seule de ces formalités n’est pas respectée, les preuves tirées du moyen de contrôle seront écartées par les juges en cas de litige6. Enfin, il peut sanc-tionner le salarié qui n’aurait pas respecté la politique de l’entreprise en matière d’utilisation du matériel informatique et des réseaux sociaux. à titre d’exemple, si l’utilisation à des fins personnelles est tolérée, des connexions trop nombreuses, pendant le temps de travail, peuvent justifier un licenciement7. Il en sera de même si le salarié tient des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs sur la toile. Des propos abusifs ou qui causeraient un trouble dans l’entreprise8, s’ils sont proférés en public, peuvent justifier un licenciement. Les juges apprécient le caractère public ou privé de la « sortie » du salarié au regard des paramètres de publicité du compte au moment de la diffusion9. Ces solutions « traditionnelles » sont inefficaces pour encadrer l’usage des équipements mobiles personnels des salariés (tablettes, smartphones, etc.) et ne tiennent pas compte des impératifs d’évolution digitale de l’entreprise. Le DRH peut guider les collaborateurs sur cette voie. La prévention, l’expérience et la formation permettent de sensibiliser les salariés au devoir de réserve et leur offrent les moyens d’une diffusion maîtrisée de l’information en ligne10.

Droit du travail – Litiges prud’homaux

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