Maître Chantal Beaubois : la rupture conventionnelle, une solution d’apaisement 

La rupture conventionnelle est le seul mode de rupture amiable¹ (ou d’un commun accord) autorisé pour les CDI².
Il ne doit pas avoir pour effet de contourner les dispositions légales relatives aux licenciements économiques collectifs³. Ainsi, un employeur ne peut conclure « à la chaîne » des ruptures conventionnelles pour diminuer ses effectifs sans mettre en œuvre les dispositifs légaux (plan de sauvegarde de l’emploi, contrat de sécurisation professionnelle, consultation du CE, etc.).

Le principe fondamental qui sous-tend la rupture conventionnelle est la liberté de consentement des parties, indépendamment du contexte de la rupture⁴. Il s’agit d’un contrat, d’un accord amiable. Il n’est donc pas question que le consentement du salarié soit obtenu par pressions ou sous la menace⁵. À défaut, la rupture conventionnelle encourt l’annulation.

La procédure

Il importe peu que ce soit l’employeur ou le salarié qui prenne l’initiative d’engager les discussions quant à cette rupture. L’important est que ces discussions aboutissent à un consentement éclairé de chacun.

Il n’existe donc pas d’obligation de délivrer au salarié une
« convocation à entretien préalable », comme ce serait le cas pour un licenciement⁶. Les parties sont libres de convenir de la (ou des) date(s) des entretiens au cours desquels les conditions de la rupture seront arrêtées. Au cours de ces entretiens, le salarié peut être accompagné, selon la taille de l’entreprise, d’un membre du personnel, d’un conseiller du salarié⁷ ou d’un représentant du personnel.

Il n’existe pas de délai minimal entre l’entretien et la signature de la convention⁸. Une fois la convention signée, un exemplaire est remis à chacune des parties, qui disposent d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires au cours duquel elles peuvent revenir sur leur décision. Si la rétractation est notifiée pendant ce délai, la convention de rupture est réputée n’avoir jamais existée et le contrat de travail se poursuit.

À la fin de ce délai de rétractation, l’une des deux parties doit déposer à la DIECCTE la convention : c’est le point de départ du délai d’homologation de 15 jours ouvrables, pendant lequel la Direction du travail vérifie la régularité de la procédure et le respect des dispositions légales.

Les conditions de la rupture

Lors des entretiens, les discussions porteront principalement sur :

• La date de la rupture effective du contrat de travail, qui interviendra au plus tôt au terme d’une période incompres-
sible d’environ un mois et demi, correspondant aux délais de rétractation et d’homologation. En dehors de ces délais, il n’existe pas de préavis obligatoire.

• Le montant de l’indemnité spécifique de rupture : il est arrêté librement par les parties, au même titre qu’une indemnité transactionnelle. Seule limite : cette indemnité spécifique de rupture doit être au moins égale au montant de l’indemnité de licenciement que le salarié aurait perçue
s’il avait été licencié. La moyenne des salaires perçus au cours des 3 et des 12 derniers mois (sur le formulaire CERFA)
permet de s’assurer que le montant minimal est respecté.

Attention : l’indemnité spécifique est exonérée d’impôt sur le revenu et de cotisations sociales, au même titre que l’indemnité de licenciement⁹. Elle peut être soumise au forfait social, qui s’élève à 20%¹⁰ du montant de l’indemnité. Le forfait est pris en charge par l’employeur.

D’autres conditions peuvent être négociées : prise de congés payés ou dispense d’activité avant le départ effectif, maintien de certains avantages, prise en charge de frais, conservation du numéro de téléphone portable professionnel, etc. En toutes hypothèses, il conviendra de rappeler, dans la convention, le solde du Compte Personnel de Formation¹¹. C’est l’occasion de tout mettre à plat, afin qu’aucune discussion ultérieure ne surgisse après la rupture.

Les cas particuliers

La rupture conventionnelle concerne tous les salariés engagés par CDI. Cependant, les salariés bénéficiant d’une protection du fait de leurs mandats (délégués du personnel, membre du comité d’entreprise, conseiller du salarié, délégué syndical, etc.) doivent solliciter une autorisation préa-lable à l’inspecteur du travail.

Depuis peu, la Cour de cassation élargit le champ d’application de la rupture conventionnelle. Ainsi, elle admet que des salariés dont le contrat est suspendu puissent bénéficier de ce dispositif : congé parental d’éducation, congé sabbatique, congé sans solde, période de maladie prolongée¹², arrêt de travail à la suite d’un accident ou d’une maladie non professionnels¹³, salarié déclaré apte avec des réserves mais ne bénéficiant pas des dispositions relatives à l’inaptitude¹⁴ et, depuis peu, salarié en arrêt de travail suite à un accident du travail¹⁵.

On reste dans l’attente de la décision de la Cour de cassation quant aux salariés dont le contrat est suspendu, du fait d’un congé de maternité, ou qui se trouve en période de protection au retour du congé de maternité. Pour l’instant, la rupture conventionnelle leur est refusée.

Pour conclure, il faut garder à l’esprit que la rupture conventionnelle n’est pas une transaction qui interdirait au salarié tout recours. Celui-ci peut contester, pendant un délai de 12 mois, la convention, l’homologation ou le refus d’homologation¹⁶.