Le 23 septembre 2017, les ordonnances dites « Macron » réformaient le code du travail dans un souci de simplification du dialogue social. Quels sont les enseignements à retenir un an après ? Réponses de Maître Frédérique Lahaut, avocate associée au sein du Cabinet Filao Avocats.
Quel a été l’impact sur les contentieux prud’homaux ?
Maître Frédérique Lahaut :
L’instauration des barèmes d’indemnités prud’homales était une mesure très controversée puisqu’elle entraînait une baisse significative des indemnités auxquelles pouvait prétendre un salarié. La mise en place d’un tel barème a permis aux entreprises d’anticiper les conséquences financières d’une condamnation suite à un licenciement injustifié.
Il convient de souligner que les salariés invoquant une cause de nullité de leur licenciement échappent au plafonnement et peuvent solliciter une indemnité plus élevée. Il s’agit notamment des cas de discrimination ou de harcèlement. Les ordonnances ont également bousculé les délais de prescription qui ont été raccourcis de deux ans à un an. Il existe toutefois des prescriptions particulières échappant à la réforme. Tel est le cas des actions visant à réparer un préjudice résultant d’une discrimination, d’un harcèlement
ou d’un dommage corporel causé lors de l’exécution du contrat de travail.
Rupture conventionnelle col-lective : un nouvel outil peu plébiscité
Autre mesure phare des ordonnances : la rupture conventionnelle collective. Ce dispositif très controversé, qui visait à remplacer les « plans de départs volontaires », n’a pas rencontré le succès escompté.
Fusion des instances du personnel : des entreprises déjà dotées du CSE
Les Institutions Représentatives du Personnel (IRP) n’ont pas échappé à ces changements. Un an après, de nombreuses entreprises ont déjà mis en place leur CSE. Pour les autres entreprises, elles ont jusqu’au 1er janvier 2020 au plus tard pour mettre en place le CSE. Avant cette échéance, des phases transitoires permettent de réduire ou de prolonger les mandats en cours.
Un an après, nous sommes dans la deuxième phase transitoire. Ainsi, les mandats des représentants du personnel se terminant entre le 1er janvier et le 31 décembre 2018 dont le protocole préélectoral n’a pas été conclu avant le 23 septembre 2017, pourront être réduits ou prorogés d’une année, soit par accord collectif, soit par décision de l’employeur.
Si les mandats des représentants du personnel se terminent entre le 1er janvier et le 31 décembre 2019, le CSE est mis en place à leur terme, autrement dit lors du renouvellement de l’une de ces institutions, et au plus tard le 31 décembre 2019.
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