Depuis le 14 mars 2022, le protocole sanitaire en entreprise relatif à la lutte contre la propagation de l’épidémie de Covid-19 n’étant plus en vigueur, les règles de droit commun sont de nouveau applicables au recours et à la mise en place du télétravail.
Photo Lou Denim
Il convient donc de rappeler que ce mode de travail peut être mis en place :
a) Dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique, s’il existe.
Les dispositions légales fixent un contenu minimal de l’accord collectif ou de la charte relative au télétravail (C. trav., art. L. 1222-9, II) :
1- Les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement, et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
2- Les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
3- Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
4- La détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;
5- Les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l’article L. 5213-6 ;
6- Les modalités d’accès des salariées enceintes à une organisation en télétravail.
À défaut d’accord collectif une « charte relative au télétravail » qui est un document unilatéral, peut être élaborée (cf. C. trav., art. L. 1222-9, al. 3) mais après la fin des négociations en cours.
Elle doit faire l’objet, à l’état de projet, d’une information-consultation des représentants du personnel : le CSE devra être informé et consulté au titre de ses attributions énumérées aux 3° et 4° de l’article L. 2312-8 du Code du travail.
b) En l’absence d’accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l’employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen.
Dans cette hypothèse, outre ses obligations de droit commun vis-à-vis de ses salariés, l’employeur est tenu à l’égard du salarié en télétravail :
1- D’informer ce dernier de toute restriction à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de
non-respect de telles restrictions ;
2- De lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste
sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature ;
3- D’organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.
Attention : Le salarié qui travaille à domicile à la demande de son employeur doit percevoir une indemnité d’occupation du domicile dès lors qu’un local professionnel n’est pas mis effectivement à sa disposition (Cass. Soc., 27 mars 2019,
n° 17-21.014).
Par ailleurs, l’employeur doit fournir, installer et entretenir les équipements nécessaires au télétravail (ANI, 19 juill. 2005,
art. 7) ainsi qu’un service approprié d’appui technique (ANI, 19 juill. 2005, art. 7).
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