Le harcèlement moral est défini par la loi comme des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail d’un salarié, et qui est susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (1). Derrière cette définition se cachent souffrances, stress, humiliations, et des salariés déso-rientés par des agissements abusifs qui ne relèvent en aucun cas d’une relation normale de travail.

En 2009, dans un contexte marqué par de nombreux suicides de salariés de grandes sociétés telles que France Telecom, la Cour de cassation a reconnu que certaines méthodes de gestion ou de direction mises en œuvre par un supérieur hiérarchique peuvent caractériser un harcèlement moral (2).

L’existence d’un harcèlement moral au travail peut découler d’un management par objectifs intensifs associé à des conditions de travail extrêmement difficiles qui, pour le salarié concerné, vont se traduire par la remise en cause systématique et sans motif de ses méthodes de travail, par des propos insultants, par un dénigrement répété, parfois en présence de collègues, qui entraînent un état de stress majeur nécessitant un traitement et/ou un suivi médical (3).

Les pressions, les propos insultants et dénigrants, les méthodes de management humiliantes (4), voire des insultes, des menaces verbales, physiques, des attitudes dégradantes(5)  ou à l’inverse l’absence de toute communication avec le salarié, sont de nature à laisser présumer l’existence d’un harcèlement moral. En pratique, ces agissements ont pour effet d’isoler, d’humilier et de déstabiliser le salarié qui se sent diminué et perd toute perspective d’évolution professionnelle dans l’entreprise.

Les conséquences de tels agissements sont lourdes pour l’employeur, qui est tributaire d’une obligation de sécurité de résultat vis-à-vis de son salarié, et qui est donc tenu d’empêcher tout harcèlement de son personnel. Le fait qu’il réagisse promptement lorsqu’il est informé d’agissements constitutifs de harcèlement ne suffit pas, il doit avoir pris en amont les dispositions pour que cette situation ne se produise pas. Dès lors que la situation s’est produite, l’employeur est pris en défaut et sa responsabilité est engagée (5). Le salarié peut prétendre à deux indemnisations : une pour le préjudice causé par le harcèlement moral et une autre pour le défaut de prévention (6).

Compte tenu des conséquences lourdes que la reconnaissance d’un harcèlement moral peut entrainer, les juges saisis de ces affaires sont particulièrement vigilants. Une gestion autoritaire et inappropriée est certes fautive, mais peut ne pas être constitutive de harcèlement managérial (7).

(1) Article L1152-1 du Code du travail (2) Cass.soc. 10 nov. 2009 n°07-45.321 (3) Cass. soc. 3 févr. 2010 no 08-44.107 (3) Cass. soc., 10 mai 2012 no 11-11.371 (4) Cass. soc., 11 mai 2014 no 12-25.315 (5) Cass.soc.11 mars 2015 n°13-18.603 (6) Cass.soc. 19 nov.2014 n°13-17.729 (7) Cass.soc. 22 Oct. 2014 n°13-18.862

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