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Filao Avocats: L’égalité femmes-hommes, une obligation de résultat dans les entreprises ?
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Filao Avocats: L’égalité femmes-hommes, une obligation de résultat dans les entreprises ? 

Les objectifs de ces dernières années, tendant à la représentation équilibrée des femmes et des hommes et à l’égalité salariale, trouvent en cette rentrée une nouvelle consécration, suite aux décisions des juridictions et à la loi du 1er août dernier pour la liberté de choisir son avenir professionnel.

La parité femmes/hommes sur les listes de candidats aux élections professionnelles : une composante de l’ordre public absolu

Les dispositions, encore peu connues – issues de la loi Rebsamen et applicables depuis le 1er janvier 2017 – prévoient que dans le cadre des élections professionnelles, les listes de candidats doivent être composées de femmes et d’hommes à due proportion de leur part respective dans l’entreprise, et qu’un candidat de chaque sexe doit être présenté alternativement. 

La violation de ces règles est sanctionnée par l’annulation des élections. 

La Cour de cassation a eu l’occasion de rappeler cette exigence de parité dans des décisions du 9 mai dernier.  

Dans la même lignée, le Conseil constitutionnel a déclaré incons-titutionnelles – le 14 juillet dernier – les dispositions qui dispensaient jusqu’alors l’employeur d’organiser des élections professionnelles en cas d’annulation d’élections de représentants du personnel pour non-respect de la parité femmes-hommes sur les listes de candidats. 

Les entreprises qui n’avaient pas organisé d’élections partielles dans cette configuration doivent donc désormais les organiser dans les plus brefs délais.

L’égalité salariale femmes-hommes : un résultat attendu dans trois ans… Maximum

Définitivement adoptée le 1er août dernier, la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel renforce les obligations des employeurs en termes d’égalité salariale femmes – hommes.

En application du nouvel article L. 1142-7 du Code du travail, tout employeur, quel que soit l’effectif de l’entreprise, doit prendre en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Les entreprises de plus de cinquante salariés sont soumises à des obligations plus contraignantes puisqu’elles devront chaque année publier (et faire figurer dans la base de données économiques et sociales – BDES) les indicateurs et les actions mises en œuvre pour supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Les entreprises disposent de trois ans pour se mettre en conformité, au risque d’une pénalité financière.

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