Point légal : la fermeture de l’entreprise durant la période estivale 

L’employeur peut décider de fermer l’entreprise pendant la période estivale et imposer à ses salariés de prendre leurs congés payés durant la période de fermeture.

Cependant cette fermeture peut poser certaines difficultés : congés payés non acquis, incompatibilité avec les prévisions familiales…

Un bref rappel des règles applicables.

Quelles sont les modalités de fermeture de l’entreprise ?

Les salariés doivent être informés dans un délai suffisant de l’intention de l’employeur de fermer l’entreprise. Leur accord n’est cependant pas requis.

De même, les représentants du personnel doivent être consultés mais leur accord n’est plus nécessaire depuis la loi travail du 8 août 2016.

Durant la période légale de prise de congés, soit entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année, la fermeture de l’entreprise ne peut excéder 24 jours ouvrables consécutifs.

Comment le salarié est-il indemnisé en matière de fermeture de l’entreprise pour congés ?

L’indemnisation du salarié dépend du nombre de jours de fermeture de l’entreprise et du nombre de jours de congés acquis.

Si le salarié a acquis suffisamment de jours de congés par rapport au nombre de jours où l’entreprise sera fermée, il percevra l’indemnité de congés payés habituelle.

Toutefois, lorsque l’entreprise ferme plus de trente jours ouvrables sur l’année, le salarié perçoit pour chaque jour ouvrable de fermeture excédant la période légale de congé une indemnité : cette indemnité ne peut être inférieure à l’indemnité journalière de congés payés.

L’employeur peut imposer la fermeture de l’entreprise à un salarié même s’il n’a pas acquis suffisamment de jours de congés payés.

Dans ce cas, l’employeur n’est pas tenu de verser le salaire sauf si la fermeture excède le nombre de jours de congés légaux (soit 30 jours).

Les salariés n’ayant pas acquis suffisamment de jours de congés pour couvrir la période de fermeture ne percevront aucune rémunération pour les jours manquants.

A moins que l’employeur accepte qu’ils prennent leurs congés payés par anticipation ou leur RTT, les salariés concernés n’ayant pas acquis suffisamment de jours de congés seront contraints de prendre des congés sans solde.

Qu’en est-il des salariés en période d’essai et des contrats à durée déterminée ?

La période d’essai s’entend comme étant une période de travail effectif ; dès lors, la période d’essai sera prorogée de la durée correspondant à la fermeture.

A contrario, pour un salarié embauché en CDD, une période de fermeture ne permet pas de prolonger la durée maximale du contrat (correspondant à 18 mois, sauf cas particuliers).