Deux dispositifs légaux pour mieux concilier vie privée et vie professionnelle 

La conciliation vie privée/vie professionnelle est une quête perpétuelle. Le temps consacré au travail est un frein à l’épanouissement personnel pour les uns, les autres voient leurs perspectives professionnelles bridées par des impératifs familiaux.

Comment éviter les couacs entre vie privée et vie professionnelle ? Analyse de Maître Lahaut.

De ces préoccupations, au cœur du débat social, émerge un corpus législatif destiné à concilier des intérêts respectifs au service de la pérennité de la relation de travail. 

Le télétravail et le congé parental participent notamment à cette ambition.  

Le télétravail : qu’est-ce que c’est, quelles sont les conditions de mise en œuvre ? 

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Il peut être mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou à défaut d’une charte élaborée par l’employeur, après avis du Comité social et économique (CSE). 

À défaut, il peut résulter d’un accord entre l’employeur et le salarié formalisé par tout moyen.

Si en principe le code du travail n’exclut aucun salarié du bénéficie de ce dispositif, l’employeur fixe au sein de l’un ou l’autre de ces textes les principes et critères d’éligibilité, parmi lesquels :

• les conditions de passage en télétravail
• les conditions de retour à une exécution du travail sans télétravail
• les modalités de contrôle ou de régulation de la charge de travail
• la détermination des plages horaires

En l’absence d’accord ou de charte, l’employeur peut en principe refuser toute demande de passage en télétravail, sans avoir à motiver son refus sauf pour un salarié handicapé ou un proche aidant. 

De même, le salarié peut refuser le télétravail sans que ce refus ne constitue une cause de rupture du contrat. 

Le congé parental d’éducation : quelles sont les conditions de recours ? 

Consacré à l’article L.1225-47 du Code du travail, le congé parental d’éducation permet à tout salarié ayant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise, qu’il soit le père ou la mère de l’enfant, de bénéficier d’un congé ou d’une réduction de son temps de travail afin de s’occuper de son enfant de moins de 3 ans avec la garantie de retrouver à l’issue de ce congé l’emploi précédent ou un emploi similaire.

Le congé parental d’éducation n’est pas rémunéré, mais le salarié peut le financer via son compte épargne temps. 

Lorsque les conditions requises sont satisfaites, le congé parental ne peut être ni refusé, ni différé par l’employeur. Le salarié doit adresser sa demande par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge. 

Maître Lahaut a prêté serment à la Cour d’Appel de Paris en 2013. Elle est inscrite au Barreau de la Guadeloupe, Saint Martin, Saint Barthélémy depuis mars 2014. Maître Lahaut est titulaire d’un Master en droit de l’entreprise et d’un Master II Droit social et Gestion des Ressources Humaines.