La vie d’une entreprise n’est jamais un long fleuve tranquille. Pour une entreprise, toute absence d’un salarié pour cause de maladie, surtout pour les TPE et les PME, est souvent source de désorganisation, compte-tenu de l’effectif réduit. – Texte Tribune de notre partenaire DFM Société d’Avocats

Nicolas Mollet - Cabinet d'avocats DFM
Nicolas Mollet, avocat de la société d’avocats DFM (Photo Pierre de Champs)

Quand bien même cette absence serait justifiée pour de bonnes raisons, telles que des problèmes de santé, elle peut néanmoins engendrer une crispation des relations de travail, surtout si elle se répète ou se prolonge, et d’autant plus lorsque les relations de travail n’étaient pas antérieurement au beau fixe. Et dans cette hypothèse, il n’est pas rare, en pratique, que les employeurs peu informés prennent hâtivement de mauvaises décisions, ou négligent les formalités obligatoires à accomplir.

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Les arrêts maladie ponctuels

Envisageons certains cas de figure où l’employeur doit éviter de commettre des erreurs lorsqu’il est confronté à la maladie de son salarié dite « d’origine non professionnelle », sans relation avec le travail (c’est-à-dire hors les maladies résultant des conditions de travail et des accidents de travail).

Concernant les arrêts maladie ponctuels, même si les dispositions du code de travail ne prévoient expressément rien sur ce point, il résulte des usages et d’un grand nombre de conventions collectives, que le salarié doit informer son employeur dans les 48 heures de son absence, ce qui est souvent rappelé dans le contrat de travail.

Même si le salarié, à défaut de fournir des justificatifs, peut s’exposer à une procédure de licenciement pour abandon de poste, l’employeur ne pourra envisager de la mettre en œuvre que de façon graduée et sans précipitation.

Concernant les arrêts maladie de longue durée (de plus de 30 jours), l’employeur ne devra pas oublier de faire passer une visite de reprise auprès de la Médecine du travail.

Les arrêts maladie de longue durée

Concernant les arrêts maladie de longue durée (de plus de 30 jours), l’employeur ne devra pas oublier de faire passer une visite de reprise auprès de la Médecine du travail, dans les huit jours de la reprise effective du poste, et c’est à lui qu’incombe les démarches auprès des services de santé du travail.

Si la Médecine du travail déclare le salarié inapte, une procédure spécifique de licenciement pour inaptitude devra intervenir rapidement, sous peine de devoir régler, un mois après son dernier avis d’inaptitude, le salaire habituel, sans bénéficier de facto de la contrepartie de travail du salarié.

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Les arrêts maladie récurrents

Concernant les arrêts maladie récurrents, il est possible d’envisager une procédure de licenciement sous certaines conditions, en justifiant nécessairement de la désorganisation de l’entreprise. À défaut, l’employeur s’expose ultérieurement à voir déclarer son licenciement nul car il ne peut se fonder en tant que telle sur la maladie pour justifier un licenciement, en vertu du principe de non-discrimination en raison de l’état de santé. 

Il est possible d’envisager une procédure de licenciement en justifiant de la désorganisation de l’entreprise. L’employeur ne peut se fonder sur la maladie en tant que telle pour justifier un licenciement.

Il peut être également délicat de procéder au licenciement d’un salarié dans un contexte de « maladie » au sens large du terme (ex. : quelques jours après un ou plusieurs arrêts maladie). Le salarié pourra en effet se prévaloir du fait que son licenciement ne procède pas des causes alléguées par l’employeur (par exemple : une insuffisance professionnelle), mais est, selon lui, en relation avec son état de santé.

Ce sont, dès lors, des situations à risque pour l’employeur car le droit du travail prévoit un encadrement protecteur renforcé en cas de maladie du salarié. Les maîtres mots dans ces hypothèses restent donc la connaissance, la prudence et la vigilance.

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